退職する4年前に解雇を避けるにはどうすればいいですか？

1987年から入院中です。私は信頼できる従業員であり、私は冗長性を使用しませんでした、私はそれに資格があったとしても、それ以上拒否しました。病院全体が再編されます。自分がリリースリストに載っていることがわかりました。運動系に中等度の障害があり、視覚障害が少しあります（緑内障）。私は悪性腫瘍の手術を受けており、うつ病の治療も受けています。彼は地下のスキャンダラスな状況で、身体的なリハビリテーションとして人工照明の下で働いています。 2018年12月に定年になりました。私は1957年6月13日に生まれましたが、いつ回復するかわかりません。仕事から解雇されるのを防ぐにはどうすればよいですか？採用期間中に雇用主は私を解雇できますか？明日から取得する予定のL4休暇はどのくらいの期間滞在できますか？私は退職金を受け取る権利がありますか、それはいくらですか。私は助けを求めています、私は何をすべきか分かりません。

質問で言及されているすべての状況は、雇用関係の観点からは非常に重要ですが、従業員の解雇の可能性に関する雇用主の意思に直接影響を与えるものではありません。ここで本当の意味を持つ可能性がある唯一の前提は、従業員の年齢、つまり定年に達する4年前の解雇に対する保護です。

アートによると。労働法の39-雇用期間は、彼がその年齢に達したときに老齢年金の権利を得ることができる場合、退職年齢に達する前に4歳以下の従業員の雇用契約を終了することはできません。労働法第39条は、この規定で規定されている雇用関係の持続性の保護は、4年以内に退職年金の権利を取得できるすべての従業員に付与されることを示しています。

この見解は、2012年12月6日の判決、I PK 145/2012、または2012年12月7日の判決、II PK 123/2012でも最高裁判所によって支持された。引用された判決の正当化において、同じ判決が年金法に基づいて付与された給付を受ける資格のある被保険者に付与された退職前保護の範囲に関連する橋渡し年金にも適用されるべきであることが示された。最高裁判所の見解では、この状況は、ブリッジング年金の権利の取得に先立つ4年間の保護期間を適用する必要性を決定します。このような立場は、アートの保護機能とも一致しているようです。労働法の39。これは主に、従業員が別の雇用主との雇用を求める必要なしに退職年金の権利を取得できるようにすることを目的としています。法的根拠：労働法（Journal of Laws of 2014、item 1502）

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